使い方
- 上のタブで「休業手当」か「解雇予告手当」を選び、休業の初日(解雇予告手当では解雇を通告した日)と賃金締切日を入れます。算定期間の途中で入社した人は、雇入れ日も入れます
- 算定期間(賃金締切日があれば直前の締切日から遡る3か月)が期間ごとに表示されるので、それぞれの期間の賃金(額面)を入れます。毎月同じ月給なら「月給(毎月同じ額なら)」に入れるだけで、すべての期間に入ります
- 日給・時給・出来高払の賃金や残業代がある場合は、その額と労働日数も入れます。最低保障額と比べて、高い方を平均賃金にします
- 休業手当は休業させた日数と率を、解雇予告手当は解雇日(または予告の日数)を入れます。業務上のけが・病気、産前産後休業、育児・介護休業などの期間があるときは「控除する期間がある場合」を開いて入れます
- URLに条件を付けて開けます(例:
/kyugyo-teate/?mode=kaiko&date=2026-01-10&close=end&monthly=250000&dismiss=2026-01-30)。計算欄の下の「この条件のURLをコピー」でも作れます
休業手当はいくら?(早見表)
休業手当は、会社の都合(使用者の責に帰すべき事由)で休業させた日について、平均賃金の60%以上を支払う手当です(労働基準法26条)。毎月同じ月給(通勤手当など毎月決まった手当を含む額面)で、直前3か月の暦日数が92日の場合の目安は次のとおりです。月給をタップすると、その条件で計算欄が開きます。
| 月給 | 平均賃金 | 休業手当 (1日) | 解雇予告手当 (30日分) |
|---|---|---|---|
| 18万円 | 5,869円56銭 | 3,522円 | 176,087円 |
| 20万円 | 6,521円73銭 | 3,913円 | 195,652円 |
| 25万円 | 8,152円17銭 | 4,891円 | 244,565円 |
| 30万円 | 9,782円60銭 | 5,870円 | 293,478円 |
| 35万円 | 11,413円04銭 | 6,848円 | 342,391円 |
| 40万円 | 13,043円47銭 | 7,826円 | 391,304円 |
| 50万円 | 16,304円34銭 | 9,783円 | 489,130円 |
平均賃金は月給の3か月分を92日で割った額(1銭未満切り捨て)、休業手当(1日)はその60%、解雇予告手当は平均賃金の30日分で、どちらも1円未満を四捨五入しています。3か月の暦日数が少ない期間(2月を含む期間など)では、同じ月給でも平均賃金が少し高くなります(下の「平均賃金の計算方法は?」の表)。
休業手当の額は「平均賃金×率×休業させた日数」です。60%は労働基準法が定める最低の率で、労働協約や就業規則などで60%より高く定めることもできます(60%を超える部分は、労働基準法26条では強制されません。厚生労働省「確かめよう労働条件」)。
このツールは、労働局の計算例(宮城・神奈川・大分労働局など)と同じく、1日分を丸めずに日数を掛けてから、合計の1円未満を四捨五入しています(50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ。通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律3条。特約がある場合はそれによります)。たとえば平均賃金9,782円60銭の人を10日休業させると、9,782円60銭×60%×10日=58,695.6円で、休業手当は58,696円です(1日分を先に5,870円に丸めて10倍すると58,700円になり、4円違います)。
休業手当の対象は、休業させた日のうち、もともと働く予定だった日(所定労働日)です。会社の所定の休日には、休業手当は発生しません(三重労働局)。
1日の一部だけ休業させた日(早退させた日など)は、その日に支払われた賃金が平均賃金の60%に届かなければ、差額を支払います(厚生労働省「確かめよう労働条件」・大分労働局)。たとえば平均賃金9,782円60銭の人を早退させ、その日の賃金が3,000円だった場合、平均賃金の60%(5,869.56円)との差額2,869.56円を支払います(1円未満を四捨五入して2,870円)。計算欄では「1日の一部だけ休業させた日」を開いて入れられます。
同じ理由の休業が2か月以上続く場合も、毎月計算し直す必要はなく、平均賃金は休業の初日で計算した額のままです(大分労働局)。
パート・アルバイトの平均賃金は?(最低保障の早見表)
日給・時給・出来高払の賃金には最低保障があり、平均賃金は「賃金の総額を、その期間に実際に働いた日数で割った額の60%」を下回りません(労働基準法12条1項1号)。働いた日数が少ないと、総日数(暦日数)で割る原則の額より、最低保障額の方が高くなります。3か月の暦日数が92日で、賃金がすべて日給・時給の場合の例です(太字が平均賃金として使う額)。行をタップすると、その条件で計算欄が開きます。
| 3か月の賃金 労働日数 | 原則 (÷92日) | 最低保障 (÷労働日数 ×60%) | 休業手当 (1日) |
|---|---|---|---|
| 30万円 30日 | 3,260円86銭 | 6,000円00銭 | 3,600円 |
| 45万円 39日 | 4,891円30銭 | 6,923円07銭 | 4,154円 |
| 60万円 60日 | 6,521円73銭 | 6,000円00銭 | 3,913円 |
| 90万円 66日 | 9,782円60銭 | 8,181円81銭 | 5,870円 |
休業手当(1日)は、太字の平均賃金の60%です(1円未満を四捨五入)。たとえば3か月で30万円・30日働いた人は、原則の額が3,260円86銭で、最低保障額の6,000円00銭の方が高いので、最低保障額が平均賃金です。
基本給は月給で、残業代は時間で計算されるなど、月ごとに決まった賃金と日給・時給などの両方がある人の最低保障額は、「月ごとに決まった賃金の総額÷総日数」と「日給・時給・残業代などの総額÷労働日数×60%」を足した額です(労働基準法12条1項2号)。計算欄の2つの欄に分けて入れると、自動で比べます。
平均賃金の計算方法は?(3か月・総日数・最低保障・締切日)
平均賃金は、算定事由の発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った額です。労働基準法12条1項は「この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。」と定めています。ここでいう平均賃金は給料の相場のことではなく、労働基準法などで定められた手当や補償などを計算するときの基準になる金額です(神奈川労働局)。
算定事由の発生した日は、休業手当では休業の初日(休業が2日以上にわたるときは最初の日)、解雇予告手当では解雇を通告した日です(宮城・神奈川・千葉労働局)。3か月は暦による3か月で、算定事由の発生した日は含めず、その前日から遡ります(千葉・神奈川労働局)。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡る3か月(3回分の賃金計算期間)で、直前の賃金締切日の当日も含みます(労働基準法12条2項・千葉労働局)。算定事由の発生した日が賃金締切日に当たるときは、その前の締切日から遡ります(神奈川労働局)。
総日数は、休日も含めた暦日数です。そのため3か月の暦日数は、事由が発生した月によって89日〜92日と違い、同じ月給30万円でも平均賃金は9,782円60銭〜10,112円35銭になります。賃金締切日が末日の場合の、事由が発生した月ごとの算定期間は次のとおりです(2026年に事由が発生した場合。その月のどの日に発生しても同じ期間です)。
| 事由が 発生した月 | 算定期間 | 暦日数 | 平均賃金 (月給30万円) |
|---|---|---|---|
| 1月 | 前年10月〜12月 | 92日 | 9,782円60銭 |
| 2月 | 前年11月〜1月 | 92日 | 9,782円60銭 |
| 3月 | 前年12月〜2月 | 90日 | 10,000円00銭 |
| 4月 | 1月〜3月 | 90日 | 10,000円00銭 |
| 5月 | 2月〜4月 | 89日 | 10,112円35銭 |
| 6月 | 3月〜5月 | 92日 | 9,782円60銭 |
| 7月 | 4月〜6月 | 91日 | 9,890円10銭 |
| 8月 | 5月〜7月 | 92日 | 9,782円60銭 |
| 9月 | 6月〜8月 | 92日 | 9,782円60銭 |
| 10月 | 7月〜9月 | 92日 | 9,782円60銭 |
| 11月 | 8月〜10月 | 92日 | 9,782円60銭 |
| 12月 | 9月〜11月 | 91日 | 9,890円10銭 |
割り算の1銭未満の端数は切り捨ててよいとされていて(千葉・大阪労働局)、このツールも切り捨てています。日給・時給などがある人は、原則の額と最低保障額を比べて高い方が平均賃金です(滋賀労働局)。最低保障額の2つの部分(月ごとに決まった賃金の部分と、日給・時給などの部分)は、労働局の計算例と様式の記載例にならって、それぞれ1銭未満を切り捨ててから足しています。
入社して3か月に満たない人は、雇入れ後の期間で計算します(労働基準法12条6項)。賃金締切日があるときは雇入れ日から直前の賃金締切日までで、それでは一賃金締切期間(1か月を下回らない期間)に満たないときは、雇入れ日から算定事由の発生した日の前日までです(千葉・滋賀労働局)。雇入れの日に休業・解雇の通告があった場合の平均賃金は、都道府県労働局長が定めます(労働基準法施行規則4条)。雇入れ後3か月以上たっていても、直前の賃金締切日から遡る3か月の初日より後に入社した人は、このツールでは雇入れ前の日を含めないよう、雇入れ日から直前の賃金締切日までで計算します(目安です。この場合の扱いは労働基準監督署に確認してください)。
平均賃金に含めない賃金・除く期間は?
賃金の総額は、税金・社会保険料を引く前の額面で、時間外労働の割増賃金(残業代)や各種手当も含みます(千葉労働局)。ただし、次の賃金は入れません(労働基準法12条4項)。
- 臨時に支払われた賃金(結婚手当・私傷病手当・見舞金・退職金など)
- 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金(年2回の賞与など。四半期ごとに支払われる賞与は入れます)
- 通貨以外のもので支払われた賃金(現物給与)で一定の範囲に属しないもの(法令・労働協約の定めに基づかない現物給与)
次のものは、賃金の総額に入れます(神奈川・滋賀労働局)。
- 通勤手当・精皆勤手当・年次有給休暇の賃金・通勤定期券代・昼食料補助など(年次有給休暇を取った日数とその賃金も除きません)
- 支払いが遅れている未払いの賃金(実際に支払われた額だけでなく、支払うべき額で数えます)
- 6か月定期券代など(1か月ごとに支払われたものとみなして、各月に割り戻します)
算定期間の中に次の期間があるときは、その日数と、その期間の賃金を除いて計算します(労働基準法12条3項)。千葉労働局は、平均賃金が不当に低くなることを防ぐためと説明しています。
- 仕事上のけが・病気(業務上の傷病)の療養のために休業した期間
- 産前産後休業(労働基準法65条)をした期間
- 会社の都合(使用者の責めに帰すべき事由)で休業した期間
- 育児休業・介護休業(育児・介護休業法)をした期間
- 試用期間(試みの使用期間)
ただし、試用期間中に算定事由が発生した場合は、試用期間の日数と賃金を除かずに計算します(労働基準法施行規則3条)。
たとえば賃金締切日が末日で、1月10日に休業させた月給30万円の人が、前年10月の1か月間、業務上のけがの療養のために休業していた(その月の賃金は支払われていない)場合、10月を除かずに計算すると600,000円÷92日=6,521円73銭ですが、10月の31日と賃金を除くと600,000円÷61日=9,836円06銭になります。計算欄では「控除する期間がある場合」を開き、期間の種類と日付を入れると、期間ごとに除く日数を数えます。
これらの期間(試用期間を除く)が、算定事由の発生した日以前3か月以上にわたる場合の平均賃金は、都道府県労働局長が定めます(労働基準法施行規則4条。大分労働局は、休業を開始した日から遡る3か月で算定すると説明しています)。控除すると日数が0日になる場合、このツールでは計算していません。
解雇予告手当はいくら?(30日分・予告日数・数え方)
労働基準法20条1項は「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」と定めています。この30日分以上の平均賃金が解雇予告手当で、予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合、その日数だけ短くできます(同条2項)。
予告の日数は、予告した日の翌日から解雇日までを、土日・祝日も含めた暦日で数えます(予告した日は数えません。民法140条・141条、厚生労働省「確かめよう労働条件」)。たとえば3月31日付けで解雇するなら、遅くとも3月1日に予告する必要があります(厚生労働省のリーフレット)。6月10日に「6月30日付けで解雇する」と予告した場合、予告の日数は20日で、足りない10日分の解雇予告手当が必要です(厚生労働省「確かめよう労働条件」の図の例。平均賃金9,782円60銭なら97,826円)。
次の人には、解雇予告の規定が適用されません。ただし、かっこ内の期間を超えて引き続き使われると予告の対象になります(労働基準法21条・厚生労働省のリーフレット)。
- 日々雇い入れられる人(1か月を超えて引き続き使われた場合は対象)
- 2か月以内の期間を定めて使われる人(契約で定めた期間を超えて引き続き使われた場合は対象)
- 季節的な仕事に4か月以内の期間を定めて使われる人(契約で定めた期間を超えて引き続き使われた場合は対象)
- 試用期間中の人(14日を超えて引き続き使われた場合は対象)
業務上の傷病・産前産後の休業中とその後30日間は、原則として解雇できません(労働基準法19条)。また、解雇には客観的・合理的な理由が必要です(厚生労働省のリーフレット)。このツールは解雇予告手当の額を計算するもので、解雇できるかどうか・解雇が有効かどうかは判定しません。
休業手当・解雇予告手当はいつまでに支払う?
支払う時期は、厚生労働省と労働局の資料で次のように説明されています。
| 手当 | 支払う時期 |
|---|---|
| 休業手当 | 休業した期間を含む賃金計算期間の、決められた賃金支払日(休業手当は賃金に当たるため。厚生労働省「確かめよう労働条件」) |
| 解雇予告手当(予告しない即時解雇) | 解雇を言い渡すのと同時(厚生労働省「確かめよう労働条件」) |
| 解雇予告手当(予告と手当を組み合わせる場合) | 遅くとも解雇の日まで(東京労働局) |
予告の期間中に働いた日や年次有給休暇を取った日の賃金は、解雇予告手当とは別に支払います(厚生労働省のリーフレット)。
休業手当が必要になるのはどんなとき?
労働基準法26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と定めています。厚生労働省の説明では、「使用者の責に帰すべき事由」には、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらない・機械が故障したなど、経営者として不可抗力を主張できない場合が広く含まれるとされています(「確かめよう労働条件」)。
不可抗力といえるには、1.原因が事業の外部から発生した事故であること、2.事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けられない事故であること、の2つを満たす必要があると解されています(厚生労働省「自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いなどに関するQ&A」)。
個別の休業がこれに当たるかどうかは事情によって変わるため、このツールでは判定しません。同じQ&Aでは、個別の事案は都道府県労働局と各労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーで相談できると案内されています。会社が受け取る雇用調整助成金や、業務上のけが・病気で休んだときの休業補償・労災保険の休業(補償)給付は、このツールでは計算していません。
このツールの前提(かならず確認)
- 労働基準法が定める最低の基準で計算しています(休業手当は平均賃金の60%で、率は変えられます。解雇予告手当は30日から予告の日数を引いた日数分)。労働協約・就業規則などで高い率や端数の扱い(特約)を決めている場合は、それによります
- 賃金は、入力した額(額面)をそのまま使います。平均賃金に入れない賃金(臨時の賃金・年2回の賞与など)は除いて入れてください
- 賃金締切日は毎月1日〜28日と末日を選べます(29日以降の締め日は、月によってその日が無いため扱っていません)。賃金締切日がない場合に、3か月前の月に同じ日付が無いときは、その翌月1日から数えています(民法143条の考え方による目安)
- 次のものは、このツールでは計算・判定していません: 雇入れの日に休業・解雇の通告があった場合/業務上の傷病・産前産後・会社都合の休業・育児介護休業が3か月以上続いた後の場合/会社の責任でない休業が3か月以上続いた場合・労働局長が算定できないと認めた場合/現物給与の評価額/休業が「会社の責任(使用者の責に帰すべき事由)」に当たるかどうかの判断/解雇予告が要らない場合(天災事変で事業継続が不可能・労働者の責めに帰すべき事由)の判断/解雇制限(業務上の傷病・産前産後の休業中とその後30日間)/雇用調整助成金などの助成金/業務上のけが・病気で休んだときの休業補償(76条)・労災保険の休業(補償)給付/未払いのときの付加金/日々雇い入れられる人の平均賃金(昭和38年労働省告示第52号)
- 金額は目安です。支払いが必要かどうかや実際に支払う額の個別の判断は、労働協約・就業規則と、最寄りの都道府県労働局・労働基準監督署にご確認ください(厚生労働省のリーフレットは、不明な点を最寄りの都道府県労働局・労働基準監督署に問い合わせるよう案内しています)
よくある質問
休業手当は月給の6割になる?
年次有給休暇を取った日は、平均賃金の計算から除く?
ボーナス(賞与)は平均賃金に入る?
通勤手当や6か月分の定期券代は入れる?
懲戒解雇なら解雇予告手当はいらない?
解雇予告の期間中も給料は出る?
日雇いの人の平均賃金は?
仕事中のけがで休んだときの休業補償とは違う?
出典
法令・告示: 労働基準法(e-Gov法令検索)/労働基準法施行規則(e-Gov法令検索)/通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律(e-Gov法令検索)/民法(e-Gov法令検索)/昭和24年労働省告示第5号(厚生労働省 法令等データベースサービス)/昭和38年労働省告示第52号(厚生労働省 法令等データベースサービス)
厚生労働省: 厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A(会社都合の休みと休業手当)/厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A(解雇予告の期間と手当の計算・支払時期)/厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A(予告期間が足りない場合)/厚生労働省「労働基準法に関するQ&A」(会社の都合で休まされている場合)/厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「リーフレットシリーズ労基法20条」/厚生労働省「自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いなどに関するQ&A」
都道府県労働局: 千葉労働局「平均賃金(労働基準法第12条)」/宮城労働局「平均賃金の計算方法」/神奈川労働局「平均賃金について」/三重労働局「休業手当の計算について」/大分労働局「休業手当(平均賃金の60%以上)の計算方法」/滋賀労働局「労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について」/大阪労働局「労働基準法ワンポイント解説(平均賃金)」/東京労働局「労働基準法 解雇編」/兵庫労働局「「平均賃金」とは」
当サイトは民間のサイトで、厚生労働省・都道府県労働局その他の公的機関が作成・監修したものではありません。個別の判断は、最寄りの都道府県労働局・労働基準監督署にご確認ください。